Как исследовались принципы мотивации работников. Закон Йеркса-Додсона

10.06.2018

Кто бы что ни говорил, а мотивация своих сотрудников является одной из важнейших причин эффективной полезной деятельности. Каждый начальник это понимает, только, к сожалению, не все осознают, насколько сильной она должна быть. Многими учеными исследовались причины, по которым мотивация для работающих людей оказывалась максимальной. При этом, оценивался показатель эффективности труда – производительность.

Как исследовались принципы мотивации работников. Закон Йеркса-Додсона

Большинство начальников считает необходимым навязывать как можно больше благ своим сотрудникам, дабы добиться того, что они будут стараться и оказывать определенное внимание своей деятельности. Соответственно, это делают лишь для повышения продуктивности и прироста общих показателей компании. Но есть одно но! По результатам исследований было сделано заключение, что мотивация должна иметь периодический характер и иметь контроль и ограничения.

Два британских психолога - Джон Додсон и Роберт Йеркс в прошлом столетии сумели провести очень интересный эксперимент над мышами, который привел в конечном результате к созданию закона, который и по сей день носит их имена. Конечно, опыты с животными были лишь предпосылками к созданию закона, звеном в цепочке научных исследований. И все же это привело к тем умозаключениям и выводам, приведшие к основной формулировке. Суть эксперимента была в следующем. Мышей запускали в запутанный лабиринт, из которого они смогли выбраться только посредством поощрительных или наказуемых сигналов. В случае, если путь был неверным, животные получали слабый разряд током. Удары эти были различной степени силы. В ходе научного эксперимента было сделано открытие, что животных в процессе поиска выхода наименее интенсивно стимулировало слабое напряжение тока. Несмотря на сильное напряжение, это также не особо оказывало стимул на них. В результате было выяснено, что среднее напряжение оказывает наибольшее стимулирование. Подобные опыты проводились и с другими животными, такими как обезьяны, шимпанзе. И что же вы думаете? Результаты оказались аналогичными. Самую оптимальную мотивацию для поиска оказывает среднее напряжение.

В конце концов, опыт решили продолжить, но уже с людьми. Разумеется, без применения тока и его напряжения. Было все гораздо прозаичнее. Группе испытуемых представили задачу, которую они должны были выполнить и получить денежное вознаграждение. Первые задания были несложными, соответственно, денежные средства выдавались в малом количестве. Задания усложнялись, а вместе с ними и увеличивалось денежное вознаграждение. В ходе проведенного эксперимента было установлено, что испытуемые во время выполнения первых заданий допускали ошибки, не придавали им особого значения, в то время как последующие задачи они решали дольше и внимательнее. Результаты оставляли желать лучшего.

Люди работали эффективнее со сложными задачами, потому что за их выполнение полагалось намного большее вознаграждение. Кроме того, у испытуемых даже появлялся азарт и тяга к соревновательному режиму, целью которого была победа. Соответственно, количество верных результатов по окончании выполнения задачи было намного больше. И все же, на этом эксперимент не закончился. Задачи по-прежнему усложнялись, вместе с ними и гонорары. Проходившие это испытание начали испытывать трудности, но продолжали выполнять задачи. И все же постепенно каждый уже начинал нервничать и переживать. Это отрицательно сказалось на их рефлекторной и умственной деятельности. Способность грамотно анализировать информацию, падение внимательности, все это ощутили на себе испытуемые.

Данные эксперименты помогли Джону и Роберту вывести принцип так называемого "оптимума мотивации": поощрение человека в любом виде и в различных целях имеет свои границы допустимого, эффективность и производительность труда работников не продлится долго. Как только эта граница будет пресечена, то последующее повышение интенсивности трудовой деятельности будет иметь обратный характер. Усложнение задач и в то же время повышение обещанного денежного вознаграждения не приводят к положительному результату, а лишь усугубляют ситуацию.

С одной стороны ясно то, что у человека есть чувство собственного достоинства, самоуважение и стремления к справедливости и моральным принципам. Малая мотивация не даст настоящей продуктивности и производительности труда. Это даже ясно на подсознательном уровне. Вряд ли бы кто-то согласился усердно проработать дневную норму за те же деньги, что и за полсмены.

С другой стороны, излишне высокая мотивация хоть и способна «завести» работающего человека, однако при этом же может спровоцировать стресс и ненужные эмоции. К ним можно отнести чувство ответственности, потому что такая работа даст большие денежные средства не за просто так. Поэтому работник будет испытывать различные эмоции, навязчивые мысли о том, что у него все может не получится должным образом, потому что высокооплачиваемая работа требует больше стресса и сил. Это очень отвлекает работающих людей. Таким образом, выполнять что-либо без соответствующего по значимости вознаграждения вряд ли кто-то будет старательно и добросовестно.

Исходя из всего этого, важно сделать вывод. Он подразумевает то, что вам необходимо знать и уметь просчитывать ту степень интенсивности, которую может выдержать работник из себя при соответствующей мотивации. Учитывайте особенности каждого работника, его выдержку, выносливость, стрессоустойчивость, а также желание зарабатывать деньги. Когда вы даете задание, нет разницы, что за его выполнение будет получено большое вознаграждение или в случае его невыполнения получить негативные последствия. Важно только одно: найти ту самую степень оптимальной мотивации для отдельных работников, которая будет носить положительный характер только для него.